本书共包括原子思考与有机思考 等内容。内容翔实，资料丰富。

本书作者受到读者和媒体极高的评价，文字功底深厚，技巧运用娴熟，不着痕迹，处处“随心所欲”，又处处颇具匠心地洒脱与严谨，文字优美，值得一读。

在食物匮乏的情况下，人们难道不会互相对抗争夺？我们已经观察过辐射尘掩蔽所内的混乱。谁该死？谁该获救？如果1000名员工之中，只有10位员工能存活，我当然想成为那10位员工之中的一个。但是每位员工都想成为10位员工中的其中一员时，谁来作最后的决定？ 　　毫无疑问，在秩序如此混乱的状况下，最后一定得用武力解决问题，可能是几位员工，也可能是全体。 　　任何增加恐惧与焦虑的事物，都会打乱退步和成长的动态平衡。任何变化都会有其两面效果，也就是说，每位员工既喜欢改变，又害怕改变。但如果你可以让自己喜欢改变而不害怕改变，那么，良好的社会状况是此项假设的先决条件。某些经济状况良好、身处于健全组织内的幸运儿，确实能达到以上的目标。 　　不过，杜拉克的理论并不适用于美国的大部分黑人，因为他们的生活环境并没有达到假设所需的环境。我认为，如果他们的经济状况良好，基本需求获得满足，就能达到我们假设的目标。 　　在这里有必要说一些杜拉克没有说出来的想法：所有的假设都必须更明确、更完整。每位员工都必须意识到，我们是幸运的、是受恩宠的，我们必须更实际、更有弹性地回应客观环境的改变，因为这世界仍持续运转，不断地转变，因此，我们可以运用好的管理原则；但明天的情况有可能完全改变，但我们不能期望良好的情况会永远持续，也不能认为在任何地方都是好的。 　　还有一些事情必须强调，首先就是沟通的重要性。语意学者会说，所有阶层都会发生良好的沟通和不良沟通两种情况。我想杜拉克如果把语意学理论纳入他的理论中的话，对他是有好处的。 　　也许我们可以换另外一种方式来说明以上所论述的：我们应该强调人性的积极面吗？绝对有必要，但必须是客观环境有此要求，而且是实际可行的情况。实际一点，我们也必须强调负面的情况，这也是现实而且客观存在的。 　　在我看来，杜拉克或其他专家所谈的一些基本理念太过一般化。当然，员工对安全的需求或关爱的需求程度也不一样，而且管理女性的工作与管理男性的工作有很大差异。如果我们将杜拉克的理念运用在比较落后的国家，如伊朗、叙利亚以及南非这些地区，就更能体会其中的不适应性，而且显得非常清楚。 　　实际上，在许多地区只有实行独裁式的管理才有用。 　　只有对一些胆小得厉害的人挥动皮鞭，一切才会有满意的结果。独裁者若采取人性化管理，就被认为是软弱而又愚蠢的家伙，至少是不符客观现实的。 　　因此，情况通常就会演变成这样，独裁者在学习宽大慈悲之前，一定要先严厉一些，使其组织员工遇到一些挫折。在骨子里很有强权精神的人，若要其接受别人的建议以前，挥动几下皮鞭会是明智的决定。 　　例如，如果我们探讨德国人在战争中的个

　Ⅰ靠管理拓展工作 　　管理应符合员工的层次需求 　　造成人本管理退步的因素 　　管理者应更注重客观存在 　　管理者应有果断的决策力 　　管理应符合客观认知 　　另一种尤赛琴式思考 　　Ⅱ加强领导拓展工作 　　注重管理本身而非价值批判 　　误解发明使企业滞后 　　优秀经理人的人格特质 　　激发新领导力 　　性灵———健全组织的长期目标 　　Ⅲ依靠员工拓展工作 　　开明管理的员工基础 　　员工的尊严，企业的动力 　　非结构沟通刺激员工潜能 　　内化，超越工作的本身 　　商业管理背后的真正动力 　　激励员工重在创造环境 　　Ⅳ运用营销拓展工作 　　开明营销的前提 　　优秀营销员 　　迎合顾客需要的特色营销 　　创新———企业的生存机制 　　企业应付内外变化的措施 　　Ⅴ发展科技拓展工作 　　综效有利同化 　　高综效———引流机制 　　优秀经理人的综效思考 　　重新定义存在价值 　　综效原则下的存在价值 　　原子思考与有机思考