当团队迅速扩大，组织能力的成长跟不上业务发展时，如何做好管理？团队成员成为管理者后，岗位*核心的事情是什么，如何快速上手？在这个过程中，阿里巴巴沉淀出“三板斧”的管理方法。阿里巴巴的“三板斧”指的是管理者在组织中发展与成长的方法与思路。 本书是一部探讨与总结阿里巴巴内部实战管理的书籍，它来自于阿里巴巴创业及发展十五年的点滴实战的复盘。这是阿里巴巴从创业初期就一直坚持的管理原则与方法，而且是目前为止依然在坚持的策略，相信也是未来指导阿里巴巴进一步发展的核心力量。“三板斧”对于互联网企业、电商企业和传统企业转型有积极的参考意义。

王建和 阿里铁军9年老兵，阿里巴巴文化布道官，BOSS商学院阿里研究院院长，实战派管理专家，正和岛年度合作讲师，北京大学、南开大学、西安交大等客座讲师，格局商学、BOSS商学院、正商书院等合作讲师。

很多人都认为“三板斧”是具体的某三招，其实不然。阿里巴巴管理三板斧是一种结构化的思维方式。 在阿里，针对基层、中层和高层管理者在组织中进行Manager Skill（经理技能）、Manager Development（管理者发展）和Leadership（领导力）三个层次的管理培训，又分为头部三板斧、腰部三板斧、腿部三板斧，这也是不同层次管理者进行有效管理的三个核心环节。 阿里巴巴管理三板斧：腿部 基层管理者是企业的腿部力量 1、招开人 2、建团队 3、拿结果 阿里巴巴管理三板斧：腰部 中层管理者是企业的腰部力量 1、揪头发 2、照镜子 3、闻味道 阿里巴巴管理三板斧：头部 高层管理者是企业的脑部力量 1、定战略 2、造土壤 3、断事用人 在本书，作者将主要分享的是“腿部三板斧”的内容， 在本书中，你会获得： 一套正宗的阿里管理者成长体系； 实战性强、拿来就能用的方法论； 全面分析和拆解亲身实践的案例； 阿里“良将如云”背后的真实故事。

阿里巴巴管理三板斧核心词典 双轨制绩效考核： 从业绩和价值观两个维度进行考核，两个维度的考核指标各占50%。 “小白兔”式员工： 与企业价值观匹配，但业绩不好的员工。 “野狗”式员工： 价值观不好但业绩好的员工。 “牛”式员工： 在工作能力上不是很强，但往往任劳任怨，不会做出违背企业价值观的事。 “明星”员工： 业绩和价值观都好的员工。 “271”制度是管理者每季度、每年根据“双轨制绩效考核”，把员工划分为三个档次 TRF原则： 培训他、撤换他、开除他。 情理法原则： 管理者在遇到到团队成员的去留问题决策时，坚持法理、还是情理？做事法理情，对人情理法，这是一家企业懂人心、识人性的标准。 团队： 阿里对团队的定义是，一群有情有义的人，做一件有价值、有意义的事。 思想团建： 跟员工讲使命、愿景、价值观。 生活团建： 创造赢的状态。 目标团建： 通过“战争”去凝聚团队。 裸心： 让彼此走进对方的内心。 甜蜜点： 一个能让团队成员为之感动的环节。 记忆点： 通过一场团建要让团队成员留下长久的记忆存证。 五个一工程： 管理者在一年的时间里，至少要带着团队成员做一次体育活动、做一次娱乐活动、做一次集体聚餐、和每一位员工做一次深度交流、做一次感人事件。 借假修真： 借打好一场仗的假，修追求业绩的真；借取得业绩的假，修团队成长的真；借团队成长的假，修个人成长的真。借尊重人性、回归本质、挖掘真善美的领导方式去修团队文化，这就是借假修真。 辅导机制： 阿里帮助员工成长的五大核心辅导机制包括培训和分享机制、陪访机制、演练机制、Review机制。 Review机制： 是阿里管理体系中一个非常有效的落地工具，它能帮助员工、帮助团队、甚至帮助整个组织有效的成长与赋能。 揪头发： 是一种向上思考的思维方式，可以使管理者从更大的范围和更长的时间来考虑团队中发生的问题，从而培养全面思考和系统思考的能力。 照镜子： 是不断的认知自我、认知团队的过程，对管理者来说，是像GPS一样的存在，可以不断地帮助管理者纠正方向，规划路线。 闻味道： 人与人之间的关系，每一个团队都有自己的气场与味道氛围，管理者要不断地提高自身的敏感度和判断力，从而准确地感知团队的状态，把握和识别团队、组织的味道，及早防微杜渐。 一张图、一颗心、一场仗： 企业打天下需要的是能够形成合力（一颗心），需要形成一张图，打赢共同的一场仗，也就是阿里说的“一颗心、一张图、一场仗”。

阿里巴巴管理三板斧核心词典 阿里巴巴管理体系 自序 Preface 第1部分 “管理三板斧”背后的逻辑 第1章 盛传江湖的“管理三板斧”到底是什么 1.1 今天的阿里巴巴良将如云，弓马殷实 1.2 “管理三板斧”的由来 1.3 何为“管理三板斧” 1.4 绝大多数企业都是由中基层管理者驱动的 1.5 “管理三板斧”助你快速解决企业管理难题 第2章 激活组织，赋能于人——“管理三板斧”的底层逻辑 2.1 一个管理者的首要任务是赋能于人 2.2 让团队每一位伙伴相信“相信”的力量 2.3 一个合格的管理者应该有的四大品质 2.4 做好一个管理者须坚守的五条“管理之道” 第2部分 “腿部三板斧”实操落地 第3章 招人，是一切战略的开始 3.1 一切的错误从招人开始 3.2 招人是管理者的事 3.3 从业务战略开始的人才战略 第4章 招人四步曲：选择大于培养 4.1 招人第一步：闻味道——价值观是否匹配 4.2 招人第二步：明确人才观——我们需要什么样的人 4.3 招人第三步：设置员工画像——北斗七星选人法 4.4 招人第四步：用行为面试法选择正确的人 第5章 开人：心要慈，刀要快 5.1 没开除过员工的管理者，不是好管理者 5.2 开人第一步：双轨制绩效考核——赏明星，杀白兔，野狗要示众 5.3 开人第二步：“271”制度——抓“2”，辅导“7”，解决“1” 5.4 开人第三步：离职面谈——“TRF”&“情理法原则” 第6章 建团队：在用的过程中养人，在养的过程中用人 6.1 团队意义：一群有情义的人做一件有价值的事 6.2 思想团建一：统一的团队语言、符号和精神 6.3 思想团建二：把我的梦想变成我们的梦想 6.4 生活团建一：三个关键点 6.5 生活团建二：五个一工程 6.6 目标团建一：战争启示录 6.7 目标团建二：如何带领团队打好一场仗 6.8 目标团建三：借假修真，透过现象看本质 第7章 拿结果：目标就是结果，以结果为导向的努力才有意义 7.1 以始为终，结果背后的结果 7.2 定目标：目标的制定、宣讲与分解 7.3 追过程一：辅导员工成长的五大秘密武器 7.4 追过程二：找到藏在日常管理动作中的诀窍 7.5 拿结果一：做好Review的三个重要维度 7.6 拿结果二：客户盘点，锁定高价值用户 第3部分 领导力修炼 第8章 领导力三大修炼：“揪头发”“照镜子”“闻味道” 8.1 “揪头发”：培养见木又见林的系统思维 8.2 “照镜子”：定位客观真实的团队自己 8.3 闻味道：确保团队有相同的底层特质 附录 阿里“土话” 后记：一颗心、一张图、一场仗 学员推荐